La regolamentazione della salute e sicurezza in caso di somministrazione di lavoro (articolo 20 e seguenti del d.lgs. n. 276/2003, e successive modifiche e integrazioni) ha recentemente trovato una importante modifica per mezzo dell’articolo 55, comma 1, lettera e), del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (uno dei decreti legislativi di attuazione del c.d. “Jobs Act”), che ha abrogato l’articolo 3, comma 8, del d.lgs. n. 81/2008 (“testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro).
L’innovata disciplina – ora contenuta all’articolo 35, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015 – prevede che: “Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti“.
Le disposizioni appena riportate, per quanto apparentemente di semplice lettura, pongono una serie di problemi interpretativi e pratici di notevole portata, che impongono una importante riflessione agli operatori della salute e sicurezza sul lavoro.
Infatti, la cosa che emerge subito e desta perplessità è l’attribuzione di obblighi prevenzionistici assolutamente essenziali per la prevenzione di infortuni e malattie professionali (la formazione, l’informazione e l’addestramento) ad un soggetto giuridico (l’Agenzia di lavoro) che non ha poteri rispetto al luogo in cui si svolge la prestazione del lavoratore (l’azienda dell’impresa utilizzatrice); ciò è in contrasto con la logica stessa della valutazione dei rischi che richiede la programmazione, la realizzazione e il miglioramento delle misure di prevenzione conseguenziali alla valutazione dei rischi da parte dell’impresa nella cui organizzazione il soggetto lavori (valutazione che è obbligo del datore di lavoro in senso prevenzionistico, inteso come responsabile dell’organizzazione in cui il lavoratore svolga la sua attività, come da previsione dell’articolo 2, comma 1, lettera b), del d.lgs. n. 81/2008).
La regolamentazione legale vigente in tema di salute e sicurezza e somministrazione di lavoro pone a mio avviso un serio problema relativamente all’efficacia delle attività di formazione, informazione e addestramento realizzate da parte di un soggetto diverso (perché si tratta dell’azienda somministratrice) rispetto a chi (il datore di lavoro dell’impresa utilizzatrice) è comunque tenuto a considerare i lavoratori beneficiari di tali misure nell’ambito della propria valutazione dei rischi. Il problema si pone soprattutto rispetto a quella parte della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro che riguarda i rischi “specifici” presenti presso l’azienda – la cui durata, in base all’Accordo in Conferenza Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 di attuazione dell’articolo 37, comma 2, del d.lgs. n. 81/2008, minima è stata convenzionalmente fissata in 4, 8 o 12 ore a seconda che l’azienda operi in un settore a rischio “basso”, “medio” o “alto”, avuto riguardo a quanto disposto dall’Allegato II all’Accordo del 21 dicembre 2011). Tale formazione non può in alcun modo avere contenuti generici (ma neppure standardizzati, come troppo spesso accade) ma che vanno necessariamente progettati tenendo conto dei rischi specifici presenti dall’azienda, desunti dalla valutazione dei rischi. Di conseguenza, spetterà comunque al datore di lavoro dell’impresa utilizzatrice assicurarsi che il percorso formativo realizzato dal somministratore sia coerente con i rischi “specifici” dell’azienda che ospita il lavoratore e non risulti carente rispetto ad alcuni di essi (circostanza che è molto frequentemente oggetto di valutazione e accertamento in sede di giudizio infortunistico e spesso a fondamento della condanna del soggetto obbligato alla valutazione dei rischi e alla formazione), senza potere, in difetto, addurre la mancata ottemperanza di tale obbligo da parte del datore di lavoro dell’Agenzia, la cui responsabilità, casomai, concorrerebbe quella del datore di lavoro dell’azienda utilizzatrice, in linea di massima senza escluderla, in applicazione dei principi penalistici (articoli 40 e 41 c.p.) in materia di imputazione di responsabilità e concorso di più soggetti nel reato. Analoga conclusione valga anche rispetto alle attività di addestramento, particolarmente importanti in materia di prevenzione di infortuni e malattie, che secondo quanto disposto dall’articolo 37, commi 4 e 5, del d.lgs. n. 81/2008, vanno effettuate al momento dell’inizio dell’utilizzazione, da “persona esperta” e necessariamente “sul luogo di lavoro”. E’ chiaro che una attività di addestramento svolta in un luogo diverso (presumibilmente presso il somministratore o soggetti formativi di cui questo si avvalga per l’addestramento) da quello in cui il lavoratore opererà e/o su una attrezzatura diversa da quella che il lavoratore dovrà usare presso l’utilizzatore non solo non è conforme a quanto nella vigente legislazione (il citato articolo 37, commi 4 e 5, del d.lgs. n. 81/2008) ma soprattutto rischia di essere gravemente inefficace in termini prevenzionistici aggravando il rischio infortunistico e, allo stesso modo, esponendo il datore di lavoro utilizzatore a possibili contestazioni giudiziali in caso di infortunio. Ciò a maggior ragione considerando che, come già descritto, l’attuale regolamentazione impone comunque all’utilizzatore di applicare nei riguardi dei lavoratori in somministrazione le stesse tutele che applica nei riguardi dei propri lavoratori.
Occorre, quindi, valutare con molta prudenza quanto il somministratore garantisca in termini di efficacia ed effettività della formazione, informazione e addestramento, sia controllando la qualità di tali attività avvalendosi, in caso di dubbio, della facoltà che la legge fornisce alle aziende di ripartire – in tutto o in parte – diversamente gli obblighi prevenzionistici della somministrazione tra loro (ad esempio, l’utilizzatore potrebbe concordare, per ragioni di opportunità, di far svolgere all'”Agenzia di lavoro” la sola formazione generale tenendo per se la programmazione e la realizzazione presso la propria azienda della formazione “specifica” e, soprattutto, dell’addestramento).